金三银四招聘季，相信每一位HR都扛着一个重要指标，那就是候选人的面试邀约率。然而，候选人爽约的理由千奇百出：

  有的HR为完成KPI，甚至不惜主动发红包“请”人来面试，真是伤心又伤钱。老是被“鸽”的HR，怎么样才可以提高面试邀约率？ 善世为大家伙儿一起来分享提升面试邀约率的几点技巧。

  在岗位JD的撰写上，十分考验HR挖掘亮点、锦上添花的能力。怎么样让候选人看完岗位JD就想投简历？

  要想理解候选人需求，必须从曾担任过该岗位、用过该岗位的人调研职位特性。善世总结了一些调研问题，以供HR们参考：

  2. 这几个版块工作，从您个人投入来看，是怎样的占比？（了解不同任务量的占比）

  3. 这几个版块工作，从难度等级来排序，怎么分？（了解不同能力等级的事务内容）

  4. 这个岗位最吸引您/或最让您有成就感的地方是什么？（发现岗位的独特之处，思考怎么样赋予员工价值感）

  2. 从必备特质上看，哪一类人最适合这个岗位？（持开放态度，扩大对不同背景人才的筛选）

  3. 该岗位要求中，哪些是必要的，哪些是非必要的？（有效区分必备技能和额外技能，避免过于严苛而遗漏合适人选）

  大部分HR只是把岗位工作职责按点呈现，但是针对不一样的招聘对象，要学会应用不同的文风，比如销售和工人，他们的喜好和关注点不一样，肯定不能用同一种描述方式。

  其次，我们要考虑到求职者喜欢用什么样的关键词去搜索岗位，了解地清清楚楚后，在岗位JD上加入合理的关键词布局即可。

  最重要的是，求职者可能花不到一分钟时间浏览一个岗位，要想给他们留下深刻印象，岗位JD一定要有明确的导向性，不需要把所有工作细则都写出来，只需将核心重点列出即可。比如某位互联网公司的HR，之前写的岗位JD是这样的：

  乍一看没啥毛病，很详细，但是对于90后00后居多、环境较为开放的互联网公司来说，还是显得一板一眼。对于每一位素未谋面的求职者来说，HR就是企业的形象代言人，你写的每一份岗位JD都会引起求职者对公司的猜想。

  后面这位HR基于用户思维，换了一种轻松讨喜的风格，立马给求职者传递了不同的感受：

  因此，HR可以将招聘过程视为一种市场营销活动，通过定位、包装、推广和维护雇主品牌，吸引并留住优质人才。如何用营销思维做招聘呢？善世为大家理了以下思路：

  了解目标人才：如同了解消费者一样，HR应深入研究目标求职群体的需求、期望、职业发展路径和求职习惯，以便精准定位和吸引他们。

  竞争对手分析：研究同行业、同等规模企业的招聘策略、薪酬福利、企业文化等，明确自身在人才市场中的竞争优势和差异化卖点。

  岗位描述：清晰、吸引人的岗位JD，突出职位的独特价值、发展空间、工作挑战和公司所能提供的资源支持。

  雇主品牌塑造：通过企业官网、社会化媒体、招聘平台等渠道，传播公司的使命愿景、价值观、工作环境、员工福利、成功案例等，打造积极、着迷的雇主品牌形象。

  竞争力分析：确保薪酬福利体系与市场水平接轨，甚至超越竞品，以体现公司对人才的重视。

  个性化福利：根据岗位性质和人才需求，设计多元化的薪酬结构（固定薪资+绩效奖金+股权激励等），以及丰富的福利项目（健康保险、专业培训、弹性工作制、远程办公等）。

  多元化投放：利用线上线下多种招聘渠道（招聘网站、社会化媒体、行业论坛、校园招聘、内部推荐等），覆盖目标人才也许会出现的所有触点。

  数据分析：定期评估各渠道的效果（如成本、响应率、转化率等），优化投放策略，将资源集中到效果最好的渠道。

  主动出击：参加行业展会、招聘会、职业社交活动，主动接触潜在候选人，进行面对面交流。

  内容营销：发布公司新闻、员工故事、行业见解等吸引人的内容，提升公司在人才市场的知名度和影响力。

  个性化沟通：在面试、offer谈判等环节，针对候选人的个体需求提供定制化信息，展示公司对其职业发展的重视和支持。

  流程优化：简化申请流程，缩短反馈周期，提供清晰的进度更新，确保候选人有良好的应聘体验。

  候选人关怀：无论录用与否，均给予候选人尊重和专业反馈，维护公司口碑。对于未录用的优秀候选人，可纳入人才库，保持长期联系。

  内推计划：鼓励现有员工分享公司文化、工作体验，利用员工网络进行内推激励。

  社交拓展：获取候选人的微信和电话，善用通讯录、微信好友的标签分类管理，做好闭环互动链接和人才储备。

  HR要想提升面试邀约率，达成自己的KPI，除了在专业上提升功力之外，还能够最终靠一些细节服务提升候选人的好感。日常招聘工作中有哪些细节可以完善呢？

  据观察，10:00-12:00以及14:00-16:00这两个时间段，HR与候选人沟通的效果最好。

  10点以前，HR能够直接进行筛选简历、优化招聘渠道、完成其他会议类工作，10-12点之间能专注面试邀约。到了下午13-14点，HR可以复盘昨天的面试情况，为接下来的招聘做好优化，14-16点继续集中面试邀约，16-17点抽空完成其他事务性工作，17-18点做好工作复盘。当然，每个人有不同的工作方式，学会总结规律，合理的安排时间即可。

  HR要学会提炼候选人常问的问题，依据公司优势整理相应的话术，做到见招拆招。比如：

  回复：我们的管理层是从***大厂出来的，成立时间不长，但目前已经获得了**投资，很有潜力哦~

  回复：这个岗位是底薪+绩效，目前绩效是上不封顶的，之前有一位和你同岗位的同事，他入职一个月就拿到了五倍底薪的绩效，加起来到手工资不少呢。

  回复：目前我们公司正在全力开拓***业务，该部门处于冲锋打仗的角色，前期攻坚会迎来较多的挑战，但老板给了很多的人力和财力支持，也明确了丰厚的奖励机制，目前团队氛围和整体产出都挺好，如果你加入，相信会很有成就感哦！

  这点很少HR会想到，但只要你做了，候选人一定会记得，并且对你们公司好感满满。

  比如面试邀请函。相比于电话邀约，面试邀请函可以补充更多亮眼的信息，比如放一些办公环境、员工福利照片，附带企业公众号二维码，方便候选人扫码知道更多信息。

  @如果面试当天下雨了，你可以发：“亲，雨挺大哦，如果会迟到提前说一下就好，注意安全”；

  @如果候选人住得很远，但还是愿意来面试，你可以发：“亲，你怎么过来呢？我们有个面试福利，过来超过40分钟的话可以领个通勤红包，快到的时候提前说一下哦！”

  *【善世集团】全国性人力资源综合服务集团，企业新一代人力资源经营伙伴。（